Gli obiettivi strategici delle risorse umane sono obiettivi allineati con gli obiettivi dell'organizzazione. Infatti, in "Teoria e pratica della gestione delle risorse umane", gli autori John Bratton e Jeffrey Gold identificano la gestione strategica delle risorse umane come "il processo gestionale che richiede che le politiche e le pratiche delle risorse umane (HR) siano collegate agli obiettivi strategici dell'organizzazione". Una serie di obiettivi delle risorse umane supportano gli obiettivi organizzativi, come la redditività, la reputazione aziendale, l'etica e i principi.
Piani di successione
Per molti datori di lavoro, un obiettivo strategico comune delle risorse umane è garantire che la forza lavoro dell'organizzazione sia in grado di soddisfare le future esigenze di personale. Per raggiungere questo obiettivo, il personale delle risorse umane ei manager di linea generalmente lavorano insieme per valutare le competenze e le qualifiche attuali della forza lavoro. Questo aiuta a determinare la migliore linea d'azione per le attività delle risorse umane come la pianificazione della successione. La pianificazione della successione identifica i dipendenti che mostrano promesse e attitudini. Quindi fornisce loro la formazione e lo sviluppo di cui hanno bisogno per passare a posizioni di livello superiore o ruoli più responsabili all'interno dell'azienda.
Mobilità della forza lavoro
Un'altra forma di sviluppo della forza lavoro che supporta gli obiettivi strategici delle risorse umane e la pianificazione a lungo termine è la formazione incrociata. La formazione incrociata - formare i dipendenti per svolgere mansioni lavorative in altri dipartimenti o aree dell'azienda - migliora la mobilità e le competenze della forza lavoro attraverso l'ampliamento delle competenze e delle competenze dei dipendenti. Aumentare il numero di diverse funzioni lavorative che i dipendenti possono svolgere rafforza il piano di continuità aziendale di un'organizzazione nel caso in cui i dipendenti non siano in grado di adempiere alle proprie responsabilità a causa di malattia, licenziamento o pensionamento. La mobilità della forza lavoro aumenta la redditività; le aziende che sono in grado di ricoprire posizioni con risorse esistenti possono ridurre al minimo i costi di assunzione per i nuovi dipendenti.
Impegno dei dipendenti
Gli obiettivi strategici delle risorse umane dovrebbero includere attività progettate per migliorare il coinvolgimento dei dipendenti. Aumentare l'entusiasmo dei dipendenti e creare entusiasmo per i contributi dei dipendenti garantisce che i dipendenti siano pienamente coinvolti. Misurare il coinvolgimento dei dipendenti può essere un compito difficile; tuttavia, l'assenza di coinvolgimento dei dipendenti è facilmente osservabile. Il disimpegno dei dipendenti si manifesta in termini di bassa produttività, scarse prestazioni e persino conflitti sul posto di lavoro. Supportare gli sforzi di coinvolgimento dei dipendenti attraverso il sondaggio di opinioni e opinioni dei dipendenti e fornire retribuzioni e pacchetti di vantaggi competitivi influisce anche sulla reputazione aziendale dell'azienda e riflette solidi principi aziendali.
Leadership Esecutivo
I professionisti delle risorse umane lottano continuamente per un posto al tavolo della sala riunioni come membri della leadership esecutiva. L'accettazione dei leader delle risorse umane in questo gruppo esclusivo di solito dipende dal fatto che il ritorno sull'investimento nelle attività delle risorse umane giustifichi la valutazione dei responsabili delle risorse umane in quanto membri del team esecutivo. Il senso degli affari e le idee e le innovazioni imprenditoriali lungimiranti sono attributi che la leadership esecutiva desidera nei suoi professionisti delle risorse umane. I leader del dipartimento delle risorse umane che cercano di accedere a posizioni di livello esecutivo dovrebbero avvalersi dell'aiuto della direzione di linea nell'esecuzione delle funzioni di routine delle risorse umane in modo da poter reindirizzare gli obiettivi delle risorse umane da transazionali e amministrativi a strategici. Spostare l'attenzione sulle risorse umane da transazionale a strategico è un percorso sicuramente efficace per l'accesso alla sala riunioni.