I dipendenti - spesso indicati come membri del team quando i datori di lavoro vogliono rafforzare il concetto di lavoro di squadra come fondamentale per la forza lavoro - sono soggetti a una varietà di diverse tecniche di valutazione. Alcuni impiegano più tempo per prepararsi rispetto ad altri e le valutazioni di altri membri del team sono in realtà valutazioni peer-to-peer che fanno luce sulle prestazioni di un dipendente da un'angolazione diversa da quella del supervisore. Indipendentemente dalla tecnica utilizzata, i modi in cui le valutazioni vengono utilizzate a scopo di compensazione o per prendere decisioni in merito alla prosecuzione dell'impiego o alle promozioni sono importanti quanto la tecnica o il metodo di valutazione.
Scale di valutazione grafiche
Uno dei modi più semplici per valutare i membri del team è utilizzare scale di valutazione grafiche. Le scale di valutazione grafiche sono utili per ambienti di lavoro veloci e orientati alla produzione. I membri del team ricevono valutazioni in base a una scala che descrive competenza, competenza e produttività. In una valutazione su scala di valutazione grafica, si valutano i membri del team in aree specifiche su una scala da 1 a 5, si calcolano i numeri per ciascuna sezione e si calcola una media. In molti casi, i datori di lavoro utilizzano il punteggio medio per determinare l'importo dell'aumento, del bonus o dell'incentivo annuale del membro del team.
Narrative Saggio
Le valutazioni delle prestazioni dei saggi narrativi per i membri del team sono tra le più dispendiose in termini di tempo; tuttavia, producono una grande quantità di informazioni per dipendenti, supervisori e professionisti delle risorse umane. I supervisori e i manager responsabili della valutazione dei membri del team e dei dipendenti esaminano i file del personale, i registri disciplinari, gli elogi e i registri di lavoro per una visione completa delle prestazioni dei membri del team. Quindi scrivono le risposte del saggio alle domande di valutazione. La chiave di questa tecnica di valutazione è riservare tempo sufficiente per la preparazione e coinvolgere il membro del team in un feedback bidirezionale durante l'effettiva riunione di valutazione delle prestazioni.
Distribuzione forzata
La tecnica di distribuzione forzata per la valutazione dei membri del team è una delle più criticate sin dai suoi inizi durante il periodo in cui la direzione e i dipendenti di General Electric erano sotto la tutela di Jack Welch, l'ex CEO dell'azienda. Manager e supervisori valutano i membri del team secondo una filosofia 20-70-10, che prevede che il 20% della forza lavoro sia composta da membri del team ad alte prestazioni. Il settanta per cento della forza lavoro è considerato un rendimento medio e il 10 per cento dei membri del team si trova nel gruppo con il punteggio più basso in termini di prestazioni. I supervisori valutano i membri del team in una serie di aree di lavoro; tuttavia, il risultato è che alcuni fanno il taglio ai dipendenti di più alto rango e molti altri no.
Valutazioni tra pari
Le valutazioni tra pari danno ai membri del team l'opportunità di valutare le prestazioni dei loro colleghi, di solito da una prospettiva che i supervisori non possono sempre osservare. Il vantaggio dell'utilizzo delle valutazioni tra pari è che sono introspettive da una prospettiva collegiale. I dipendenti di solito sono onesti riguardo alla loro valutazione delle prestazioni dei membri del team, soprattutto per quanto riguarda le relazioni interpersonali con altri membri del team e con i clienti e i clienti del datore di lavoro. Lo svantaggio sta nell'usare la valutazione tra pari come unica tecnica di valutazione; la valutazione di un supervisore dovrebbe sempre integrare una valutazione tra pari.
Gestione per obiettivi
La gestione per obiettivi stabilisce obiettivi, passaggi e tempistiche. In generale, sono utili per i membri del team le cui prestazioni sono direttamente correlate agli obiettivi organizzativi e le loro valutazioni si basano sulla capacità di raggiungere obiettivi predeterminati. La distinzione tra gli MBO e altre tecniche e metodi di valutazione che richiedono l'input e il feedback del supervisore e del manager è che gli MBO richiedono un input significativo da parte del dipendente. Il dipendente, o membro del team, deve avere un ruolo fondamentale nella definizione degli obiettivi e nell'identificazione delle pietre miliari affinché questa tecnica di valutazione sia efficace.