Un dipendente che beve sul posto di lavoro è un enorme rischio per la tua piccola impresa. È probabile che il dipendente stesso abbia problemi di frequenza, problemi di ritardo e difficoltà a mantenere uno standard accettabile di prestazioni. Inoltre, il dipendente può interrompere l'intero gruppo di lavoro con il suo comportamento irregolare e irragionevole, insultare i clienti chiave e causare problemi di sicurezza. Una piccola impresa è in genere meno attrezzata per affrontare questi problemi rispetto a una grande azienda. Ma in un piccolo ambiente di lavoro, i problemi con un solo dipendente chiave possono interrompere le operazioni critiche e le funzioni aziendali. I manager devono riconoscere i segni dell'abuso di alcol e agire immediatamente per prevenire comportamenti da ubriachi sul lavoro.
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Rivedi la tua politica, il contratto sindacale o la legislazione pertinente. Coloro che sono coinvolti nel settore dei trasporti, ad esempio, devono seguire la politica del Dipartimento dei trasporti per i test di droga e alcol. Determinare se il posto di lavoro ha una politica di tolleranza zero per l'alcol sul posto di lavoro, se ci sono protocolli su quando un dipendente dovrebbe essere testato e quali standard esistono per stabilire un ragionevole sospetto di consumo di alcol.
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Osserva il comportamento del dipendente. Determina se esistono segni di consumo di alcol, come discorsi confusi, problemi di equilibrio e coordinazione, un odore caratteristico di alcol nel respiro del dipendente e comportamenti emotivi o irrazionali.
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Parla con il dipendente. Mantieni la calma e non giudicare. Non fare accuse, ma menziona il comportamento insolito del dipendente. Se sospetti che il dipendente sia attualmente sotto l'influenza, non è il momento di affrontare eventuali problemi di prestazioni associati. Sottolinea invece la tua preoccupazione per il benessere del dipendente. Se sospetti che il consumo di alcol possa essere un problema ma il dipendente non è attualmente sotto l'influenza, forniscigli un rinvio al programma di assistenza per i dipendenti e discuti anche dei problemi di prestazioni e delle conseguenze del mancato miglioramento.
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Inviare il dipendente per il test, se richiesto dalla legge o se la politica consente il test. Se non puoi richiedere il test, chiedi al dipendente se puoi indirizzarlo a un medico per la valutazione.
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Mandare il dipendente a casa se si rifiuta di consultare un medico. Non lasciare che il dipendente guidi; chiama invece il contatto di emergenza del dipendente per prenderlo. Non consentire al dipendente di tornare a casa incustodito: i segni e sintomi che hai interpretato nel senso che il dipendente è ubriaco potrebbero anche essere un indicatore di un problema medico più grave.
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Offrire al dipendente l'opportunità di partecipare a un programma di trattamento riabilitativo se i risultati del test indicano che stava bevendo sul posto di lavoro. Alcuni datori di lavoro offrono un "accordo dell'ultima possibilità" quando altrimenti avrebbero licenziato il dipendente. In base all'accordo sull'ultima opportunità, il dipendente deve partecipare a un programma di riabilitazione - in cui il rispetto del programma è segnalato al datore di lavoro - e migliorare le sue prestazioni sul lavoro per rimanere impiegato.
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Disciplina il dipendente per problemi di prestazioni come un problema separato dai problemi di alcol, anche se i due sono probabilmente correlati. Se sospetti che l'alcol sia un fattore, ma il dipendente non lo ammette o rifiuta il trattamento, puoi comunque perseguire la disciplina - fino al licenziamento incluso - per il mancato rispetto degli standard di rendimento, condotta e frequenza.