Una verifica del personale o delle risorse umane può impedire la bancarotta della tua azienda. I contenziosi derivanti da passi falsi nelle risorse umane e pratiche di impiego sleali sono costosi e richiedono tempo. I datori di lavoro che si trovano sul banco dei testimoni giustificando le loro politiche sul posto di lavoro possono aver evitato le spese di contenzioso semplicemente conducendo controlli regolari delle risorse umane.
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Genera un rapporto sul censimento dei dipendenti e utilizza variabili come posizione, incarico, stipendio e categorie EEO per ordinare le informazioni. Ne avrai bisogno per condurre una verifica delle tue pratiche retributive in relazione all'equità retributiva interna ed esterna. L'equità retributiva interna si riferisce al modo in cui si retribuiscono dipendenti con qualifiche simili. Analizza salari e stipendi in base a sesso, razza e altri fattori protetti dal titolo VII del Civil Rights Act del 1964, dall'Equal Pay Act del 1964 e dal Lilly Ledbetter Fair Pay Act del 2009.
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Selezionare una sezione trasversale dei file del personale dei dipendenti per verificare la conformità con le politiche sul posto di lavoro e le leggi federali e statali relative ai processi di conservazione dei dati. Ricerca le leggi federali e statali per la conservazione dei file del personale e prendi nota del tempo necessario per conservare i file dei dipendenti per le informazioni generali sull'occupazione, le informazioni mediche e assicurative dei dipendenti e i dati sui salari e sulle retribuzioni.
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Rivedi le tue politiche in materia di risorse umane per assicurarti di avere una comunicazione scritta sul sistema di gestione delle prestazioni della tua azienda. I tipici sistemi di gestione delle prestazioni sono costituiti da diversi componenti, come descrizioni del lavoro, specifiche, standard di prestazione, moduli di azione disciplinare e correttiva, note di feedback dei dipendenti e valutazioni annuali delle prestazioni. Il manuale del dipendente e il materiale di formazione per le nuove assunzioni devono contenere informazioni sulla gestione delle prestazioni e devono essere distribuiti ai dipendenti il primo giorno di lavoro.
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Condurre un'analisi approfondita dei fascicoli del personale per determinare che tutti i dipendenti abbiano ricevuto copie delle loro descrizioni delle mansioni e che ricevano un feedback regolare dai loro supervisori. Inoltre, se l'organizzazione dispone di un processo di valutazione annuale, ogni file dei dipendenti deve contenere la valutazione delle prestazioni più recente, nonché valutazioni precedenti e documenti di miglioramento delle prestazioni.
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Esamina le tue politiche di gestione organizzativa relative alle risorse umane. La tua leadership dovrebbe essere consapevole di essere responsabile della gestione delle funzioni del proprio dipartimento; tuttavia, devono anche essere ritenuti responsabili delle azioni per l'occupazione. Le azioni di assunzione di cui sono responsabili supervisori e dirigenti vanno dalla revisione disciplinare alle sospensioni e alle risoluzioni. Leggi i materiali di formazione sulla leadership, il curriculum di sviluppo della gestione e le trascrizioni delle riunioni di gestione per determinare la frequenza con cui i manager vengono informati dei loro obblighi e responsabilità.
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Controlla i file dei dipendenti per assicurarti che tutti i manager dispongano della documentazione a supporto delle loro decisioni di assunzione. Ad esempio, quando un dipendente viene licenziato per scarse prestazioni, il file del dipendente deve contenere feedback e note preparate dal manager che descrivono le carenze di prestazioni. Una traccia cartacea ben definita di documenti generati dal manager dovrebbe giustificare ogni azione di lavoro intrapresa da un manager.