I datori di lavoro misurano le prestazioni lavorative dei dipendenti attraverso una varietà di strumenti e processi. Alcuni ne utilizzano più di uno, ma le aziende più piccole spesso scelgono uno strumento che funziona meglio per loro e lo utilizzano in modo coerente. Questi sistemi di misurazione, chiamati valutazioni delle prestazioni, devono risultare equi e giusti affinché i dipendenti li considerino credibili. Coloro che implementano questi strumenti dovrebbero scegliere strumenti che offrano il massimo livello di oggettività possibile. Certo, rimuovere tutta o la maggior parte della soggettività è difficile, ma alcuni strumenti si prestano all'obiettività meglio di altri.
Feedback a 360 gradi
Con valutazioni delle prestazioni con feedback a 360 gradi, i manager ricevono feedback anonimo da individui con cui interagiscono frequentemente nel corso delle operazioni quotidiane. Questi possono includere clienti interni ed esterni, superiori, dipendenti diretti, subordinati, fornitori e addetti alle vendite. Un rappresentante delle risorse umane o un consulente esterno forma i valutatori nella corretta interpretazione delle domande del sondaggio a scelta multipla e delle risposte scritte. I valutatori vengono scelti a caso dai gruppi di cui sopra per evitare risultati distorti. I manager spesso si fidano delle risposte delle valutazioni di feedback 360 a causa della loro natura riservata. Ciò fa sì che i rispondenti si sentano liberi di dare risposte oneste senza timore di ritorsioni.
Balanced Scorecard
Questo approccio combina informazioni quantificabili, come quote di vendita e requisiti di budget, con standard di prestazione specifici per la posizione. Utilizza indicatori chiave di prestazione, o KPI, per monitorare quanto bene il dipendente ha raggiunto gli obiettivi a breve e lungo termine. Questi tengono conto della crescita della carriera del dipendente e dell'adesione alle migliori pratiche stabilite dalla singola organizzazione. L'approccio della balanced scorecard alla misurazione delle prestazioni viene spesso utilizzato al livello più alto del business, ma anche il middle management potrebbe utilizzarlo.
Gestione per obiettivo
Con questo metodo, i manager si confrontano con i rapporti diretti e, insieme, elaborano obiettivi di breve e lungo termine per l'anno in linea con gli obiettivi chiave e la missione aziendale dell'azienda. A fine anno, i manager misurano i risultati dei propri dipendenti rispetto a questi obiettivi. Peter Drucker ha coniato il termine "gestione per obiettivo" negli anni '1950, quando il mondo degli affari funzionava in modo molto diverso rispetto a oggi. Ha suggerito obiettivi e obiettivi inflessibili e statici per i dipendenti, ma nel mondo high-tech di oggi, gli obiettivi fluidi e dinamici funzionano meglio. Consentendo la modifica periodica degli obiettivi originali, molte aziende possono ancora utilizzare efficacemente questo modello per la misurazione delle prestazioni.
Autovalutazione
Gli strumenti di autovalutazione consentono al dipendente di valutare se stesso in base a criteri uguali o simili utilizzati dal proprio supervisore. Spesso ciò implica criteri qualitativi e quantitativi. Questo metodo può aumentare il livello di credibilità del processo dal punto di vista del dipendente; soprattutto quando il punteggio di autovalutazione del dipendente è strettamente allineato con quello del supervisore. Quando i punteggi sono in qualche modo in disaccordo tra loro, questo strumento offre processi di discussione in cui queste differenze possono essere discusse in modo sicuro e costruttivo.