La legge federale che regola la retribuzione dei dipendenti è il Fair Labor Standards Act, o FLSA. L'FLSA è amministrato e applicato dalla divisione salari e orari del Dipartimento del lavoro degli Stati Uniti e richiede che tu paghi i tuoi dipendenti per il lavoro che svolgono per te. Il problema per i lavoratori a chiamata è ciò che costituisce il tempo di lavoro pagabile.
Regole di compensazione FLSA
La FLSA richiede che tu paghi ai tuoi dipendenti non esenti almeno la paga oraria minima per ogni ora di lavoro riconosciuta che svolgono e almeno una volta e mezza la loro paga oraria per tutte le ore lavorate oltre i 40 in una data settimana lavorativa come premio per gli straordinari. Tuttavia, queste regole si applicano solo alle ore che FLSA riconosce come ore di lavoro effettive. Il governo applica determinati test e standard per determinare ciò che conta come ore di lavoro pagabili.
Posizione del dipendente
Un criterio utilizzato per determinare l'orario di lavoro è l'ubicazione del dipendente di guardia. Se richiedi al tuo dipendente di rimanere sul posto di lavoro mentre è di guardia, tutte le ore che trascorre in questo modo verranno conteggiate come ore di lavoro pagabili. Anche se il dipendente non è tenuto a rimanere, se gli chiedi di presentarsi immediatamente al lavoro se viene chiamato, ciò può anche comportare che tutte le ore trascorse su chiamata vengano trattenute come pagabili. D'altra parte, se il dipendente può presentarsi al lavoro da remoto tramite computer, anche se rapidamente, il suo tempo di guardia non verrà conteggiato come ore di lavoro pagabili.
Aspettative e limitazioni
Le aspettative e i requisiti che imponi ai tuoi dipendenti mentre sono di guardia sono un'altra misura dell'orario di lavoro. Se le richiedi di rispondere a molte chiamate per lavorare durante il suo periodo di guardia, ciò può comportare che tutte queste ore siano considerate pagabili. Se si richiede al dipendente di indossare sempre un'uniforme o di avere a disposizione strumenti e attrezzature speciali, il risultato può essere lo stesso. L'idea principale è che se il tuo dipendente non ha davvero la libertà di portare avanti i suoi affari personali mentre è di guardia, allora tutte queste ore sono ore di lavoro numerabili. Se il dipendente di guardia è stipendiato e legalmente considerato esente dalla retribuzione degli straordinari, queste regole non si applicano.
Altre disposizioni
La FLSA non ha limitazioni per quanto riguarda il numero di ore o la pianificazione del lavoro. Tuttavia, se le leggi sul lavoro del tuo stato sono più rigide a favore del dipendente, devi rispettare tali leggi. Come minimo, devi sempre pagare i dipendenti di guardia non esentati per tutte le ore in cui lavorano, anche se non sono retribuiti per il loro tempo di guardia - essendo disponibili a lavorare ma non lavorando effettivamente. Tutte le ore di lavoro pagabili conteranno ai fini della retribuzione degli straordinari.